肺炎爆发高峰期将在2月到来！
根据界面新闻对中国疾控中心原副主任杨功焕的采访，杨主任表示此次疫情2月或是爆发高峰。
春节过完，就要迎来一大波返工潮，节后上班，务工人员返城时，才是最需要防范的时期。
在此期间，必然会出现或大或小的劳动纠纷，为了维护劳动关系稳定，北京市先人一步，发布了《关于做好疫情防控期间劳动关系稳定有关问题的通知》，你想知道的全在这里了！
01.此次通知核心内容如下：
一、企业应当保障患病职工依法享有医疗期和病假工资
根据国家和本市相关法律法规规定，企业职工因患病停止工作治疗休息的，应当享有医疗期。职工医疗期中，企业应当根据劳动合同或集体合同的约定，支付病假工资，病假工资不得低于北京市最低工资标准的80%。
二、企业要妥善安置因疫情被隔离人员和未及时返京复工人员
对于新型冠状病毒感染肺炎疑似病人及与新型冠状病毒感染肺炎病人、疑似病人密切接触者，经隔离、医学观察排除是病人或者病原携带者后，隔离、医学观察期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。对于因疫情未及时返京复工的职工，企业可以优先考虑安排职工年休假。
其中，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；
已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。
待岗期间，企业应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付基本生活费。
执行工作任务的出差职工，因疫情未能及时返京期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。
三、企业可以采取集中工作、集中休息方式保持正常生产经营
受疫情影响的企业，可以向人力资源社会保障部门申请执行综合计算工时制度，按照生产经营需要，实行轮岗调休。
四、各区人力资源社会保障部门要切实做好服务指导和监测处置工作
各区要落实属地责任，加强对受疫情影响企业的劳动用工指导，加大劳动关系风险预测预警力度，切实保护职工合法权益。
要开辟绿色通道，依法及时做好企业特殊工时制度的行政许可工作。
要结合疫情防控工作要求，加强对劳务派遣等人员流动性较大企业的用工监测，有效防范和处置突发情况。
02.疫情关键10大劳动法问题
除此之外，财务君还特地整理此次疫情中存在的劳动法相关问题，这些内容一定要仔细阅读。
一、新型冠状病毒肺炎属于哪一类传染病？
答：乙类传染病，但采取甲类传染病预防控制措施。
根据《中华人民共和国传染病防治法》第三条的规定，传染病按照级别分为甲类、乙类和丙类。甲类传染病是指最重的鼠疫、霍乱。
乙类传染病则包括传染性非典型肺炎、艾滋病、病毒性肝炎、狂犬病、肺结核、疟疾等。丙类传染病有流行性感冒、麻风病等。新型冠状病毒感染的肺炎被国家卫健委纳入乙类传染病，但采取的是甲类传染病（鼠疫、霍乱）的预防、控制措施，可见其严重的程度。
用人单位和劳动者有可能因此产生劳动争议纠纷。
二、患有新型冠状病毒肺炎或者疑似症状被隔离的劳动者，工资会不会停发？
答：不会。
根据《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条第二款规定，在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；
被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。
三、患有新型冠状病毒肺炎或者疑似症状被隔离的劳动者，工作报酬是最低工资吗？是病假工资吗？
答：当然不是。
工作报酬意味着是劳动者正常工作期间的劳动报酬，也就是说隔离期间发放的工资既不是最低工资标准，也不是病假工资，而是劳动者正常出勤情况下获取的工资福利待遇。
《上海市企业工资支付办法》第十五条规定：在采取公共卫生预防控制措施时，劳动者疑似患传染病或者病原携带者的密切接触者，经隔离观察后排除的，企业应当视同劳动者提供正常劳动，支付其隔离观察期间的工资。
《江苏省工资支付条例》第二十八条则更为明确规定：对依法被列为甲类传染病或者采取甲类传染病控制措施的疑似病人或者其密切接触者，经隔离观察排除是病人或者疑似病人的，其隔离观察期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。
四、用人单位对于因新型冠状病毒肺炎被隔离的劳动者，能按旷工处理吗？
答：不能。
既然因新型冠状病毒肺炎被隔离的劳动者在隔离期间，政府应当对其提供生活保障，用人单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬；
意味着用人单位不应当按照旷工处理，而是应当按照劳动者正常出勤来对待，不得以缺勤、旷工扣发和减发劳动报酬，不能以旷工构成严重违反规章制度来解除劳动合同。
五、劳动者因新型冠状病毒肺炎被隔离期间劳动合同到期，用人单位可以解除吗？
答：不能。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条的规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定的情形，包括从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。
劳动者因新型冠状病毒肺炎被隔离，系法律、行政法规规定的其他情形，因此劳动者因新型冠状病毒肺炎被隔离期间劳动合同到期，用人单位不得终止劳动合同，劳动合同应当续延至劳动者被解除隔离情形时终止。
六、劳动者因新型冠状病毒肺炎被隔离期间，计算在医疗期内吗？
答：计算在医疗期内。
根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
医疗期根据劳动者的工作年限享受3个月至24个月的医疗期，特殊疾病的医疗期则有单独的规定。
七、用人单位可以解除、终止医疗期满的新型冠状病毒肺炎患者的劳动合同吗？
答：视情况来确定是否可以解除、终止劳动合同。
新型冠状病毒感染的肺炎患者如果医疗期满，在劳动合同期内的不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以与其解除劳动合同；
医疗期满时劳动合同也已期满的，用人单位可以终止劳动合同，按《中华人民共和国劳动合同法》的规定支付经济补偿。
八、用人单位发现员工有新型冠状病毒肺炎疑似症状要求其接受检查而员工拒不配合怎么办？
答：根据《中华人民共和国传染病防治法》第三十九条第二款的规定，拒绝隔离治疗或者隔离期未满擅自脱离隔离治疗的，可以由公安机关协助医疗机构采取强制隔离治疗措施。
因此，用人单位发现员工有新型冠状病毒的疑似症状，譬如发烧、咳嗽等症状，可以要求其前往医院接受检查和治疗，如果员工拒不配合，用人单位可以报告给医疗机构或者公安机关，由公安机关协助医疗机构采取强制隔离治疗措施。
九、用人单位发现员工有新型冠状病毒肺炎疑似症状要求其接受检查而员工拒不配合，用人单位能解除劳动合同吗？
答：员工拒不接受医疗机构采取医学措施，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定解除劳动合同。
用人单位如果没有规章制度的规定，个别地区如浙江等，还可以严重违反劳动纪律来解除劳动合同。
此外，员工因拒绝接受检查治疗，过失造成传染病传播，情节严重危害公共安全的，还有可能构成过失以危险方法危害公共安全罪。
根据最高人民法院、最高人民检察院《关于办理妨害预防、控制突发传染病疫情等灾害的刑事案件具体应用法律若干问题的解释》 第一条规定：
故意传播突发传染病病原体，危害公共安全的，依照刑法第一百一十四条、第一百一十五条第一款的规定，按照以危险方法危害公共安全罪定罪处罚。患有突发传染病或者疑似突发传染病而拒绝接受 检疫、 强制隔离或者 治疗，过失造成传染病传播，情节严重，危害公共安全的，依照刑法第一百一十五条第二款的规定，按照过失以危险方法危害公共安全罪定罪处罚。如员工因此被依法追究刑事责任的，用人单位可以根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第六项的规定解除劳动合同。
十、劳动者因新型冠状病毒肺炎被隔离期满后返回工作单位后被歧视或者被用人单位因此解除劳动合同，应当怎么办？
答：可以依法维权。
2018年12月12日最高人民法院下发《最高人民法院关于增加民事案件案由的通知》（法〔2018〕344号），增加平等就业权纠纷、性骚扰损害责任纠纷两类案由，自2019年1月1日起施行。
根据《中华人民共和国传染病防治法》第十六条的规定，任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。
如果劳动者因新型冠状病毒肺炎被隔离期满后返回工作单位后被歧视，可以视情节轻重主张平等就业，直接提起民事诉讼，不需要经过劳动仲裁前置程序。
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